La Business Intelligence au service des Ressources Humaines

Longtemps réservée aux services financiers d’une entreprise, la Business Intelligence (BI) est devenue un outil essentiel et transverse bénéficiant à tous les services de l’entreprise et améliorant les échanges entre pôles d’expertise.

Elle permet aux entreprises de collecter, centraliser, mettre en musique, analyser et interpréter une multitude de données, provenant de nombreuses sources variées, dans le but de prendre des décisions éclairées basées sur des informations fiables. Si l’impact de la BI peut être observé dans de nombreux secteurs, les Ressources Humaines (RH) en entreprise peuvent également bénéficier considérablement de cette technologie. Voici différents aspects de la BI qui sont favorables aux RH :

• La centralisation des données provenant de différentes sources, telles que les systèmes de gestion des ressources humaines (HRIS), les feuilles de temps, les données de paie, etc. Cela facilite la gestion et l’analyse des données RH, en évitant la dispersion des informations. A partir des données RH, il est possible par exemple d’automatiser de nombreux calculs comme la répartition H/F, le salaire moyen dans l’entreprise, etc.

• Les tableaux de bord personnalisés pour visualiser les données pertinentes sous forme de graphiques, de tableaux et de rapports. Ces tableaux de bord peuvent être adaptés aux besoins spécifiques de chaque service RH. Ils permettent aux RH d’avoir, en un clin d’œil, toutes les informations nécessaires pour piloter efficacement la masse salariale et répondre aux obligations déclaratives. Par exemple, avec ces tableaux de bord, il est possible de suivre les temps de travail, les compteurs de congés, mesurer les temps de transport, l’évolution des rémunérations, les formations suivies, etc. C’est aussi le moyen d’accompagner les managers dans leurs décisions (verser des primes, augmenter un collaborateur, alerter sur les dépassements d’heures supplémentaire ou sur les absences injustifiées).

• Le suivi des indicateurs clés de performance (KPI), tels que le taux de rotation du personnel, le coût par employé, le nombre de jours de congé restants, la productivité, etc. Cela aide les RH à prendre des décisions plus éclairées et à optimiser leur gestion des ressources humaines. En tirant des conclusions de l’analyse de ces KPI, des stratégies anticipatives ou correctives concrètes et quantifiables peuvent être exposées aux dirigeants.

• Les reportings automatisés pour générer des rapports RH à intervalles réguliers sans nécessiter une intervention manuelle. Cela permet de gagner du temps et de s’assurer que les informations sont constamment à jour. Ces reportings automatisés limitent grandement les risques d’erreur et permettent d’avoir confiance dans les données utilisées car elles sont mises à jour sans avoir besoin d’une intervention manuelle (souvent source d’anomalies dans les reportings).

• L’analyse prédictive qui permet aux RH d’anticiper les tendances et besoins futurs en matière de profils. Cela facilite la planification stratégique des effectifs. Et, au-delà de la planification des effectifs, l’analyse prédictive permet d’anticiper de nombreux éléments comme les plans de formation, les déclarations obligatoires, etc, mais aussi de placer le service des ressources humaines comme un réel partenaire de la direction.

• Le suivi des coûts et de la rentabilité et notamment les coûts de recrutement, de formation, de rémunération, etc. Cela aide à évaluer la rentabilité des investissements dans les ressources humaines et piloter le budget annuel. Par exemple, l’analyse des données dans le cadre du recrutement permet dans un premier temps une meilleure rationalisation du sourcing des candidats, d’améliorer la qualité de recrutement, notamment grâce à l’analyse des données de CV, de limiter les biais au recrutement ou encore d’assurer la diversité.

• La conformité réglementaire pour répondre aux réglementations en vigueur en matière de droit du travail, de fiscalité, de sécurité sociale en générant des rapports spécifiques et en fournissant des alertes en cas de non-conformité. Par exemple, il est possible de mettre une alerte si l’index égalité H/F est en dessous d’un certain seuil (défini par les rh) ou si le nombre d’heures supplémentaires arrive à la limite légale pour un collaborateur.

• L’accessibilité et la collaboration via des accès en libre-service qui permettent aux différents acteurs des RH, mais aussi aux gestionnaires et équipes, d’accéder aux données pertinentes. Cela favorise la collaboration au sein de l’entreprise tout en garantissant une sécurité des données. Les informations RH sont personnelles et confidentielles. Il est donc important que celles-ci ne soient visibles et utilisées uniquement par les bonnes personnes.

En conclusion, la Business Intelligence offre aux services RH la possibilité de travailler de manière plus intelligente en s’appuyant sur de la data consolidée, fiable et exploitable. Elle permet d’optimiser les processus de recrutement, de gestion des talents, de rétention et de planification des effectifs, tout en contribuant à réduire les coûts et à garantir la conformité légale. En adoptant la BI, les services RH peuvent jouer un rôle plus stratégique et contribuer activement à la croissance et à la réussite de l’entreprise.

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